[Dossier se reconvertir en temps de crise] Former plutôt que licencier

Publié le 18/01/2021

Les grandes mutations accélérées par la crise de la Covid-19 nécessitent de nouvelles compétences. Grâce au dialogue social, dans certaines entreprises, les salariés peuvent se reconvertir.

Digitalisation, écologie, nouveaux modes de consommation, télétravail, toutes ces évolutions conduisent les entreprises à se réinventer à un rythme toujours plus rapide, à repenser les marchés, les produits et les compétences, non sans conséquences amères pour les salariés dont le métier est frappé d’obsolescence. Dans les entreprises où le dialogue social a droit de cité, l’option « former plutôt que licencier », chère à la CFDT, s’invite à la table des discussions avec les syndicats, même s’il n’est pas toujours facile pour les représentants des salariés de batailler sur deux fronts : l’un sur les conditions de départ dans le cadre des plans sociaux annoncés, l’autre sur les parcours et les perspectives des salariés qui restent.

Transformation des compétences

Chez Renault, par exemple, un accord sur la « transformation des compétences » vient d’être signé par la CFDT, FO et la CGC. « Nous nous sommes concentrés sur la montée en compétences des salariés que nous avons négociée dans le cadre de l’Arme [activité réduite pour le maintien en emploi, l’équivalent de l’APLD dans la métallurgie], explique Franck Daoût, délégué syndical central CFDT. Nous avons obtenu des parcours de 250 à 400 heures de formation sans perte de salaire, sur la base du volontariat, réservés aux salariés dont les métiers sont les plus vulnérables. »

Ceux-ci pourront se former aux métiers d’avenir identifiés par le constructeur automobile, dans des domaines variés, du digital à la logistique. « Un ingénieur qui s’occupe aujourd’hui de la calibration électrique d’un véhicule pourra ainsi devenir data scientist ; un technicien motoriste se spécialiser dans l’hybridation ; un opérateur de maintenance devenir gestionnaire de climatisation », détaille Franck Daoût. Quatre cents salariés doivent intégrer ces parcours dès l’année 2021.

Dans un tout autre secteur, l’agroalimentaire, une logique semblable est appliquée. Chez Danone, le dialogue social anticipe les mutations à l’œuvre dans le secteur. « Nous avons créé des passerelles métier pour inciter les salariés à se reconvertir, indique Bruno Largillière, délégué syndical central. Quand Danone a sous-traité la collecte de lait en Basse-Normandie, nous avons négocié dans le cadre d’une GEPP [gestion des emplois et des parcours professionnels] des formations de neuf à onze mois au métier de conducteur de ligne de production, validées par un certificat de qualification professionnelle. »

Même principe pour le projet du site Blédina de Brive-la-Gaillarde ; la nourriture industrielle pour bébé n’a plus la cote auprès des parents, qui préfèrent mixer des légumes du marché. Le site se reconvertit aux compléments alimentaires pour seniors. « C’est un nouveau métier situé entre l’alimentaire et la santé et qui demande une formation », précise le délégué syndical central.

Adapter les compétences des salariés aux nouveaux besoins du marché ne relève pas de la seule responsabilité sociale, c’est aussi un impératif de business. Dans l’intérim, par exemple, qui peine à dénicher certains profils, Adecco a lancé un plan de recrutement de 15 000 « CDI apprenants », destinés en priorité aux jeunes. Sous statut de CDI intérimaire (créé en 2014), ces salariés suivront une formation qualifiante ou diplômante à l’un des 17 métiers en tension identifiés par l’entreprise, dans le médical, l’e-commerce, le BTP ou la fibre optique.

mneltchaninoff@cfdt.fr

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