[Dossier se reconvertir en temps de crise] D’une crise à l’autre, les territoires en première ligne

Publié le 18/01/2021

« Vivre et travailler au pays », disait la CFDT dans les années 70. Un demi-siècle plus tard, cette logique résonne encore chez de nombreux salariés dont l’emploi est menacé par la crise. Se reconvertir, oui, mais sans quitter son bassin d’emploi. Dans les territoires, les acteurs innovent ou remettent au goût du jour de vieilles méthodes qui ont fait leurs preuves.

Ce n’est un secret pour personne, les Français, dans leur grande majorité, ne sont pas mobiles géographiquement. Leur ancrage familial ou le coût de l’immobilier les retiennent dans la région où ils sont installés, tout autant que le poste qu’ils occupent. Selon l’Apec (Association pour l’emploi des cadres), seuls 2 % des cadres changent de région chaque année, or ils représentent la catégorie socioprofessionnelle la plus mobile…

Les acteurs sociaux, économiques et politiques l’ont bien compris. Alors, en attendant la mise en œuvre opérationnelle, au début 2021, du dispositif « transitions collectives », qui doit permettre aux salariés dont l’emploi est menacé de se reconvertir vers un métier ou un secteur porteur localement (lire l’interview ci-dessous), certains bassins d’emploi particulièrement touchés par la crise cherchent des solutions. Parfois inspirées des crises passées.

En 2008, la CFDT des Pays de la Loire était à l’initiative du dispositif « former plutôt que licencier ». D’abord purement défensif – former les salariés des entreprises en difficulté à acquérir de nouvelles compétences transférables –, ce dispositif, formalisé par une charte d’engagement tripartite (État, région, partenaires sociaux), a peu à peu intégré un volet plus offensif : assurer la continuité professionnelle des salariés.

Au total, plus de 13 000 salariés en ont bénéficié, avec pour les trois quarts une formation certifiante et qualifiante. « C’est un outil qui fonctionne, et qui peut facilement être réactivé dès lors qu’il y a une volonté politique partagée », résume Jacques Bordon, responsable régional de 2008 à 2016. « Il en va de même avec les cellules de reclassement interentreprises comme celle mise en place en Vendée pour accompagner les salariés des TPE à la définition de leur projet professionnel. Une forme de CEP avant l’heure. »

Dans leur bilan du dispositif, les acteurs locaux ont pointé l’importance d’une approche « au plus près des bassins d’emploi et d’une prise en charge rapide, en amont des perspectives de licenciements ». Mais, à la différence de 2008, quand les plans sociaux tombaient brutalement et massivement, la « mise sous perfusion » de l’économie, avec l’activité partielle, freine l’identification des secteurs et bassins d’emploi les plus touchés du fait d’une moindre visibilité.

Pourtant, dans certains bassins d’emploi, le défi est immense. Dans les zones aéroportuaires de Roissy et d’Orly, qui employaient 125 500 salariés avant la crise de la Covid-19, la bataille de l’emploi se joue collective.

En décembre 2020, la CFDT d’Île-de-France a signé un partenariat avec une plateforme territoriale de sécurisation des parcours professionnels sur ces deux bassins stratégiques. Objectif : préparer la reprise de l’activité en développant les compétences des salariés grâce à un bouquet de services, qui vont de l’information à l’orientation et l’accompagnement personnalisé. En cours, une phase pilote centrée sur les personnes se dédiant aux métiers en tension du tourisme pourrait préfigurer la montée en charge du dispositif que les acteurs partenaires estiment entre 2 000 et 3 000 person-nes par an.

« Côté syndical, il s’agit de faire connaître la plateforme aux salariés par nos sections syndicales et nos militants et de faire aujourd’hui du conseil en évolution professionnelle, demain des transitions collectives. Dans ces bassins d’emploi où le taux de chômage avoisine les 20 %, il n’y a pas de temps à perdre », explique Géraldine Cornette, responsable régionale CFDT.

Parfois, l’impulsion vient des entreprises dont l’emploi n’est pas directement menacé. Ou plutôt des représentants des salariés. À Béthune (Hauts-de-France), la CFDT des Voies navigables de France (VNF) – qui fait face à un grand projet de transformation et de modernisation – plaide pour obtenir de l’État une autorisation de recrutement exceptionnel afin de pouvoir embaucher le personnel de Bridgestone, l’emblématique entreprise de la ville, sous le coup d’un plan social massif.

« Il s’agit de participer au reclassement d’une partie des salariés de notre région et de former des salariés aux métiers de demain. Nous sommes des emplois non délocalisables, totalement dans l’objectif affiché de transition écologique du plan de relance », affirme Rudy Deleurence, délégué CFDT chez VNF. Les salariés de Bridgestone se disent, eux, très intéressés. « Ça ferait un bel exemple de transition collective territoriale. »

aballe@cfdt.fr


[L’INTERVIEW]

YRicordeau Vdegalzain“ Il fallait construire une réponse collective aux transitions ”

Yvan Ricordeau, Secrétaire national chargé de la formation professionnelle.

À partir de janvier 2021, un nouveau dispositif de formation professionnelle baptisé transitions collectives entre en vigueur. La CFDT en a dessiné les grandes lignes. À quels enjeux répond-il ?

Nous avions besoin de construire une réponse collective aux restructurations. La crise actuelle provoque deux choses : d’une part, elle accélère les mutations et, d’autre part, elle atteint des secteurs qui jusque-là se portaient très bien mais se trouvent aujourd’hui fragilisés, au moins à moyen terme si ce n’est de façon plus durable. L’aéronautique est un cas typique. Le secteur avait un plan de charge sur les quinze prochaines années, personne n’avait anticipé que la Covid créerait une telle fracture. Même constat à propos du tourisme, qui a vu tout un pan de son activité s’effondrer. Il faut sortir de la logique des restructurations lourdes qui provoquent des suppressions de poste, des licenciements, du chômage, puis de la requalification des salariés a posteriori.

Concrètement, comment fonctionne ce nouveau dispositif ?

Il s’adresse aux salariés confrontés dans un même secteur ou une même entreprise à une restructuration due à un retournement du marché. L’idée est de former massivement des salariés dont les métiers sont menacés afin qu’ils puissent évoluer ensuite à l’extérieur de l’entreprise. Le dispositif de transition collective permettra un maintien du contrat de travail et de la rémunération le temps que les salariés se forment à leur nouveau métier. En parallèle, des reconversions internes à l’entreprise pourront être organisées en mobilisant les dispositifs existants (ProA).

Quel sera le rôle des partenaires sociaux ?

Il se jouera dans l’entreprise, en négociant un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Mais il faudra aussi construire les passerelles du métier d’origine vers les métiers de destination localement porteurs. Cela implique un dialogue entre les entreprises et les acteurs de la formation sur le bassin d’emploi, dans le cadre de plateformes. Les syndicats doivent y être associées. C’est un véritable enjeu d’innovation territoriale.

Qu’est-ce qui peut inciter les entreprises à s’engager dans la démarche ?

Le dispositif est attrayant pour les entreprises. L’effort de repositionnement des salariés est assumé par l’État, qui prend en charge à 100 % la formation et la rémunération des salariés dans les entreprises de moins de 300 salariés, 75 % entre 300 et 1 000  et 40 % au-delà. La clé de la réussite de ce dispositif, c’est que les employeurs assument leur responsabilité sociale, anticipent au mieux la GPEC et ne s’enferment pas dans une logique qui consiste à déclencher un plan social en cas de difficultés.

Les moyens annoncés par le gouvernement sont-ils à la hauteur ?

Nous sommes satisfaits des 500 millions d’euros mis sur la table, cela double ce qui est actuellement consacré à la reconversion individuelle. On retrouve le niveau de financement antérieur à la réforme de la formation professionnelle, avec une orientation clairement fléchée en direction des salariés les plus menacés. En mise de départ, c’est très bien. Au vu des transformations lourdes qui se dessinent, nous serons sans doute amenés à reposer la question en 2021.

Propos recueillis par mneltchaninoff@cfdt.fr.