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Un accord égalité femmes-hommes amélioré chez TDF

Publié le 24/12/2020

Salaires, carrière, parentalité… : la mise à jour de l’accord égalité professionnelle chez TDF ne fait l’impasse sur aucun levier de réduction des inégalités. C’est le résultat d’un dialogue social mené en bonne intelligence.

Ce n’est pas un scoop : l’égalité professionnelle n’est jamais acquise et l’ouvrage est sans cesse remis sur le métier. Surtout dans des entreprises de culture technique comme TDF (anciennement TéléDiffusion de France), opérateur d’infrastructures audiovisuelles et télécoms qui emploie 1 600 salariés répartis dans toute la France, dont 23 % de femmes. Les techniciens qui « montent au pylône » pour contrôler et réparer les installations, l’un des métiers de base de l’entreprise, sont majoritairement des hommes. Quatre femmes seulement exercent ce métier chez TDF, sur environ 300 techniciens. À l’inverse, les emplois administratifs restent des bastions féminins. Améliorer la mixité et le parcours des femmes est l’un des axes de la nouvelle mouture de l’accord égalité professionnelle conclue pour la période 2020-2022, qui décline un éventail d’objectifs mesurables. À commencer par le recrutement. Les candidates ingénieures et techniciennes sont bienvenues : les listes de candidats présélectionnés devront compter un taux de femmes identique à celui des CV féminins reçus. Côté évolution en interne, une enveloppe spécifique doit servir à financer des reconversions, soit de femmes souhaitant acquérir un profil technique, soit d’hommes s’orientant vers une fonction support. À cela s’ajoute la prise en charge des frais de garde d’enfant quand la session de formation se déroule en dehors des horaires habituels ou lorsqu’elle entraîne des nuits hors domicile. C’est ainsi un frein important à l’accès des femmes à la formation qui est levé.

Ce si utile index de l’égalité

La progression de carrière a aussi été scrutée à la loupe par les signataires. Comme le rappelle l’accord, « aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant ». Cela afin de parer aux réflexes du style « pas la peine de lui parler du poste, elle a les compétences mais avec ses enfants, elle n’y arrivera pas ». Comme le souligne Michael Basch, délégué syndical central, « nous avons tous tendance à nous entourer de profils qui nous ressemblent, il faut donc veiller à la transparence des process de promotion interne ». L’entreprise, notée 92 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle (sa publication est obligatoire chaque année depuis 2018) a encore quelques progrès à faire, notamment en matière d’accès aux responsabilités. Les 16 comités de direction de l’entreprise restent majoritairement masculins et seules deux femmes siègent au comité exécutif, contre sept hommes. « L’index nous a permis d’objectiver ce que nous savions déjà, la direction en a pris conscience et s’est engagée à féminiser les Codir et le Comex d’ici à 2022. » Des outils tels que le mentorat, le coaching ou des formations au leadership devraient faciliter la prise de responsabilités des femmes. Si les dirigeants de TDF font preuve d’une réelle volonté d’avancer sur ces sujets, selon les syndicalistes, c’est autant par conviction personnelle que par intérêt bien compris, l’entreprise ayant tout à gagner à obtenir une bonne note à l’index de l’égalité. « Ce critère est important pour fidéliser les salariés et donner envie aux jeunes de postuler. »

Les inégalités de parcours se répercutent sur les écarts de rémunération, eux aussi suivis de près par la commission égalité professionnelle du CSE. « Nous avons fait en sorte de neutraliser l’incidence des congés familiaux sur les augmentations de salaire », explique Michael. Les salariées de retour de congé maternité devront bénéficier d’une augmentation individuelle équivalente à la moyenne observée dans leur classification, une disposition légale… peu appliquée. Leur bonus individuel ne sera pas proratisé. « Pour corriger les écarts qui subsistent, nous avons obtenu une enveloppe dédiée dont le montant doit être négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire », précise le délégué syndical. Une mesure de justice qui ne fait pas débat au sein de l’entreprise. Le regard des salariés sur les écarts de rémunération a évolué. « Les femmes comparent leur salaire avec les moyennes de l’index ou avec celui des hommes et viennent nous voir si elles constatent une différence qui ne leur paraît pas justifiée. Nous jouons alors totalement notre rôle de représentant du personnel pour y remédier si nécessaire », souligne Michael. Dans certains cas, ce sont des hommes qui sont pénalisés et font valoir leurs droits.

Un volet parentalité touffu

Un important volet parentalité complète ces mesures. Les futures mères ont droit à une réduction du temps de travail avant leur congé maternité et à un congé d’allaitement de quatre semaines, qui n’est pas soumis à un justificatif. L’entreprise a conclu un partenariat avec le réseau de crèches Babilou et propose l’accès à 30 places d’accueil d’enfants. Mieux impliquer les pères dans les tâches éducatives est un autre enjeu de réduction des inégalités de carrière. Les pères (ou deuxièmes parents) bénéficient d’autorisations d’absence pour accompagner leur conjointe aux visites prénatales ou de PMA, et d’un allongement du congé paternité à un mois au lieu de 14 jours actuellement. Depuis peu, ce congé est rémunéré à 100 %, TDF ayant adhéré au Parental Act, qui regroupe plus d’une centaine d’entreprises engagées dans le soutien à la parentalité. Un sujet sur lequel les entreprises sont de plus en plus attendues.

mneltchaninoff@cfdt.fr