Licenciement pour motif économique

Motif économique

Définition légale

• Qualification

Le Code du travail définit le motif économique comme un motif non inhérent à la personne du salarié.

• Elément matériel

Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

- Suppression d’emploi

Les tâches effectuées par le salarié sont supprimées ou redistribuées entre plusieurs salariés, elles peuvent également être dévolues à un autre salarié déjà employé dans l’entreprise.

- Transformation d’emploi

L’emploi du salarié évolue de sorte qu’une qualification différente est nécessaire de la part du salarié qui l’occupe.

- Modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail

Un employeur peut proposer la modification d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié pour une des causes économiques consacrées à l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Sont considérés comme des éléments essentiels du contrat de travail : la rémunération, le lieu de travail, la qualification, la durée de travail, etc.

L’employeur doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaitre son refus. Le délai est de 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire. Le silence du salarié à l’expiration du délai vaut acceptation de la modification proposée.

• Cause économique

La suppression ou transformation d’emploi ou la modification du contrat de travail refusée par le salarié doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

L’emploi d’adverbe « notamment » indique que cette liste n’est pas limitative.

- Difficultés économiques

Les difficultés doivent revêtir une certaine importance, c’est-à-dire qu’elles doivent être sérieuses et durables.

Les difficultés économiques sont caractérisées :

• Soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
• Soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.

Concernant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, le Code du travail précise la période permettant d’apprécier la baisse en fonction des effectifs de l’entreprise. Cette baisse est constituée dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période l’année précédente, au moins égale à :

• Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.
• Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
• Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et moins de 300 salariés.
• Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

- Mutations technologiques

Il s’agit de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise qui ont un effet sur l’emploi du salarié.

- Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Elle est admise uniquement lorsqu’elle a pour objet la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. La recherche d’une meilleure rentabilité ne constitue pas une cause économique. Toutefois, le licenciement d’un salarié consécutif à une réorganisation est considéré comme légitime par la jurisprudence lorsque la réorganisation a été mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir.

- Cessation d’activité de l’entreprise

La cessation doit être définitive et ne doit pas être causée par une faute ou une légèreté blâmable de l’employeur.

Niveau d’appréciation de la cause

Le juge apprécie la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder l’entreprise s’apprécient au niveau de l’entreprise lorsque celle-ci ne fait pas partie d’un groupe. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, ces causes sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe établies en France.. 

Procédure

Obligation de reclassement

L’obligation de reclassement pèse uniquement sur l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque :

• L’employeur a fourni tous les efforts de formation et d’adaptation au salarié.
• Le reclassement du salarié ne peut être opéré que sur les emplois disponibles, situés en France dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Critères d’ordre des licenciements

En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit définir, après consultation du CSE, les critères retenus pour fixer un ordre des salariés à licencier. Il doit notamment prendre en compte les critères énumérés par le Code du travail :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés.
• L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
• La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative, l’employeur peut prendre en compte d’autres critères. Sous réserve de prendre en considération tous les critères énumérés par la loi, il peut en privilégier certains.

Licenciement individuel

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié pour un motif économique doit :

• Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée, il doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, il peut faire appel à un conseiller du salarié, la lettre de convocation doit mentionner l’adresse des services dans lesquels le salarié peut se procurer la liste de ces conseillers.

Les conseillers du salarié ne peuvent intervenir que dans le département dans lequel ils sont nommés.

Ils bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, d’un maintien de leur rémunération, d’un droit à autorisation d’absence pour les besoins de leur formation, d’une protection contre le licenciement et d’une prise en charge de certains frais (frais de déplacement, indemnité forfaitaire annuelle).

• L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation. Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. L’employeur indique les motifs de rupture envisagés et recueille les explications du salarié.
• Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé réception au moins 7 jours ouvrables après l’entretien. Ce délai est de 15 jours ouvrables pour un cadre. La lettre doit préciser le ou les motifs du licenciement et la priorité de réembauchage dont bénéficie le salarié pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
• L’employeur doit porter le licenciement à la connaissance de l’autorité administrative dans les 8 jours suivant l’envoi de lettre de licenciement.

Licenciement collectif

• Le licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours (de 2 à 9 licenciements)

La procédure de licenciement individuel pour motif économique est applicable. Il s’ajoute une obligation préalable de consulter le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés. L’employeur doit joindre à la convocation des représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

• Le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours (10 licenciements et plus)

 - Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Absence de représentants du personnel :

• L’employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable.
• L’employeur doit également notifier à l’administration le projet de licenciement ainsi que le procès-verbal de carence. Elle vérifie dans un délai de 21 jours que les obligations à la charge de l’employeur ont bien été respectées.
• L’entretien préalable doit se dérouler.
• Les licenciements doivent être notifiés aux salariés en respectant un délai minimal de 30 jours.

En présence de représentants du personnel :

• L’employeur n’a pas à convoquer les salariés à un entretien préalable.
• L’employeur doit réunir et consulter le CSE. Le CSE tient 2 réunions séparées d’un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours. L’employeur doit adresser aux représentants du personnel avec la convocation à la 1^ère réunion tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif, les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
• L’employeur doit notifier à l’autorité administrative le projet de licenciement. Elle vérifie dans un délai de 21 jours que les obligations à la charge de l’employeur ont bien été respectées.
• Les licenciements doivent être notifiés aux salariés en respectant un délai minimal de 30 jours.

- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

• La procédure donne lieu à la conclusion d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral par l’employeur.

L’employeur est obligé d’établir un PSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’il envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion particulièrement difficile.

Le PSE prévoit des mesures telle que : des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ; des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires.

Accord collectif : Un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE, les modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants, ou par le conseil d’entreprise. L’administration doit être informée sans délai de l’ouverture de cette négociation.

Le recours à la négociation est une simple faculté pour l’employeur. Celui-ci peut directement choisir de procéder par la voie d’un document unilatéral.

Document unilatéral de l’employeur : un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE fixe le contenu du PSE, les modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements.

• L’employeur doit consulter le CSE sur l’opération projetée et ses modalités d’application et sur le projet de licenciement collectif sauf si ces éléments font l’objet de l’accord collectif mentionné ci-dessus. Le CSE tient au moins 2 réunions espacées d’au moins 15 jours.
• L’employeur doit notifier à l’autorité administrative le projet de licenciement économique au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du CSE. La notification est accompagnée de renseignements concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de la réunion. Il doit également communiquer l’ensemble des informations fournies aux représentants du personnel. L’accord collectif doit être transmis à l’autorité administrative pour validation ou le document unilatéral pour homologation.
• L’administration notifie sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, ou de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral.
• L’employeur n’a pas à convoquer les salariés à un entretien préalable. Il peut notifier les licenciements aux salariés après la notification de l’administration.

En cas de licenciement individuel ou collectif, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche. L’employeur doit informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle lorsque l’entreprise compte moins de 1000 salariés, ou d’un congé de reclassement dans les entreprises d’au moins 1000 salariés.