La mobilité

La mobilité peut prendre différentes formes :

• La mobilité géographique, c’est-à-dire, un changement de lieu d'exécution du travail (changement d'agence ou d'établissement) ;
• La mobilité interne professionnelle, quand il y a un changement de fonction ;
• La mobilité externe, avec l'exercice d'une nouvelle activité en dehors du groupe.

La mobilité géographique

La mention dans le contrat de travail du lieu où s’exécute la prestation de travail est par principe informative, elle n’interdit donc pas à l’employeur de changer votre lieu de travail sous réserve de respecter certaines limites.

Il faut différencier la mobilité géographique constituant un simple changement des conditions de travail – qui s’impose au salarié – et celle qui forme une modification du contrat de travail, laquelle nécessite l’accord du salarié.

Le changement des conditions de travail

Le changement de lieu de travail, même si ce lieu figure dans le contrat, peut être imposé au salarié si :

• La mutation du salarié a lieu dans un même secteur géographique ;
  La jurisprudence n'a pas défini la notion de « secteur géographique », le juge du fond étant compétent pour apprécier certains critères afin de déterminer l'existence d'une modification du contrat de travail. Il doit vérifier cumulativement :
  • La région, la zone urbaine, le bassin d'emploi, la couronne urbaine ;
  • La distance entre la nouvelle et l'ancienne affectation ;
  • Le temps de trajet et des facilités de transport ;
  • Le déplacement est occasionnel ou temporaire si la mobilité est inhérente aux fonctions du salarié.
• Elle résulte de la mise en œuvre d'une clause de mobilité sauf abus de droit ou légèreté blâmable de l'employeur.

Le juge du fond doit également rechercher, en cas de demande du salarié, si le changement d’affectation ne porte pas atteinte à certains droits du salarié, comme le droit à la santé, au repos, à une vie personnelle et familiale.

Et si le salarié le refuse ? 

Le refus du salarié de changer de lieu de travail dans un même secteur géographique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois il ne peut pas être apprécié comme une faute grave.

Sur ce thème, la jurisprudence a déjà précisé que :

• Le changement de localisation du lieu de travail entre 2 sites situés à 56 km de distance ne constitue pas en soi un changement de secteur géographique (1).
• Le transfert du lieu de travail situé dans un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail, à défaut de clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu (2).
• L'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, en principe, ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Pour cela, il faut que l’affectation soit motivée par l'intérêt de l'entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié soit informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible (3).

 La validité de la clause de mobilité

Cette clause autorise l’employeur à modifier le lieu de travail sans avoir besoin d’accord préalable du salarié. Pour le salarié, ne pas se conformer à cette clause l’expose à un licenciement.

Le changement du lieu de travail d'un salarié en application d'une clause de mobilité est en principe un simple changement des conditions de travail, sous réserve que la clause soit licite et valable.

Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (4).

A défaut, le salarié peut en obtenir la nullité devant le Conseil de prud’hommes. Il en est de même s’il s’avère que l’employeur en a fait un usage déloyal ou abusif de  (ex : délai de prévenance trop bref, non prise en compte d’une situation familiale difficile, pouvoir d’étendre la zone géographique unilatéralement etc.)

La modification du contrat de travail

En l’absence de clause de mobilité ou de mobilité prévue par accord collectif, le changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié pour être mis en  œuvre.

Le changement de lieu de travail du salarié se situant à 80 km du précédent et n'appartenant ni au même bassin d'emploi, ni au même secteur géographique, en l'absence de clause de mobilité, constitue une modification du contrat de travail. Le licenciement en raison du refus de la modification par le salarié est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (5).

La mobilité interne par accord collectif

Avant les ordonnances de 2017, l'employeur pouvait engager une négociation sur la mobilité professionnelle et géographique interne au sein de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre de ces dispositifs.

Désormais, l'employeur peut négocier un accord de performance collective (APC), dans lequel il est possible de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en vue de préserver ou de développer l'emploi.

Le contenu de l’APC s'impose aux salariés puisque ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Voir également la fiche « Accord de performance collective ».

La mobilité externe sécurisée

Dans une entreprise ou d'un groupe de 300 salariés et plus, tout salarié justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté peut présenter une demande de mobilité externe à son employeur afin d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Dans ce cas, le contrat sera uniquement suspendu.

Cette période de mobilité externe est conditionnée à l’accord de l’employeur, qui peut refuser la demande du salarié.

Toutefois, en cas de deux refus successifs, le salarié a droit à l’accès au projet de transition professionnelle, dit « CPF de transition » (qui a remplacé l’ancien congé individuel de formation, CIF).

Si l'employeur accepte la demande de mobilité externe, un avenant au contrat e travail fixera les modalités, notamment :

• l'objet ;
• la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité ;
• les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié ;
• le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas retourner à l'entreprise.