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Le contrat de travail

Publié le 26/08/2020

Un contrat de travail lie un salarié à un employeur. Le salarié s'engage à travailler pour le compte et sous la direction de l'employeur moyennant rémunération. Ce contrat crée des droits et des obligations pour chacune des parties et confère certaines garanties au salarié. 

La définition du contrat de travail

  • Une définition par la jurisprudence

Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail. La jurisprudence considère que celui-ci résulte de trois éléments caractéristiques :

- Une prestation de travail de la part du salarié ;
- La rémunération due en échange par l'employeur ;
- Le lien de subordination du salarié vis-à-vis de son employeur.

La subordination juridique est un élément déterminant du contrat de travail. Le lien de subordination se caractérise par l'exécution d'un travail par le salarié sous les ordres et directives d'un employeur qui a le pouvoir d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Pour caractériser ce lien de subordination, les tribunaux vérifient la situation du travailleur en utilisant un faisceau d'indices, notamment : la remise d'un bulletin de paie, le travail dans un local précis, le respect d’un horaire déterminé, le travail exclusif pour une seule personne, le pouvoir de sanction, etc.

Dès lors que ces trois conditions sont réunies, il s’agit juridiquement d’un contrat de travail, peu important la dénomination du contrat choisie par les parties (sous-traitance, stage, autoentrepreneur etc.). Le conseil de prud’hommes peut donc requalifier un contrat en contrat de travail.

Certaines professions bénéficiant d’un statut particulier ont une présomption de contrat de travail, notamment les VRP, les journalistes, les mannequins, les assistantes maternelles etc.

  •  L'intérêt de la qualification du contrat de travail

La reconnaissance du contrat de travail donne au travailleur la qualité de salarié. De ce statut social découlent des protections particulières et un certain nombre de droits liés à l’exécution du travail et à la personne du salarié, tels que :

- L’obligation pour l’employeur de verser une rémunération au moins égale au SMIC ; 
- La réglementation protégeant la santé des travailleurs ; 
- Le droit aux congés payés ;
- Les dispositions limitant la durée du travail ;
- Les garanties en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement ;
- Le droit des salariés à être informés, à s'exprimer et à négocier dans l'entreprise.

La qualité de salarié ouvre également le droit à une protection sociale en cas de maladie, de maternité, d'accident du travail, de chômage etc.

 

La conclusion du contrat de travail

  • Les conditions de validité

Pour être valable, le contrat de travail doit avoir un contenu certain, c’est-à-dire la fourniture de la prestation de travail moyennant rémunération. Les parties doivent avoir la capacité de conclure un contrat, le salarié étant obligatoirement une personne physique. En outre, le contrat de travail suppose, comme tout contrat, le consentement des parties.

  • Les conditions de forme du contrat de travail

En principe, l’existence d’un écrit n’est pas obligatoire pour qu’un contrat de travail soit légal. L’absence de contrat écrit n’empêche donc pas la reconnaissance du statut de salarié, dès lors que les conditions du salariat sont réunies.

L’écrit (avec des mentions spécifiques) est toutefois imposé pour certains contrats particuliers, notamment :

- Contrat de travail à temps partiel ;
- Contrat à durée déterminée ;
- Contrat d’insertion professionnelle ;
- Contrat de travail en portage salarial ;
- Contrat d’apprentissage ;
- Contrat avec des travailleurs étrangers;
- Mission d'intérim ;
- Formes spéciales d'emploi de jeunes et de demandeurs d’emploi.

Une des obligations de l’employeur lors de l’embauche consiste à fournir au salarié, une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles).
Si  le salarié dispose d’un contrat de travail écrit accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA), cette obligation est réputée satisfaite. Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe.

Il existe par ailleurs des dispositifs de simplification des formalités d’embauche et d’emploi pour les particuliers employeurs (chèque emploi service universel-CESU), ainsi que pour les associations (chèque emploi associatif-CEA) et petites entreprises (titre emploi-service entreprise-TESE).

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation entre le salarié et l’employeur. Toutefois il existe d’autres formes de contrat de travail, notamment les contrats de travail précaires, comme le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat d’intérim, ainsi que le contrat d’insertion professionnelle.

Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un CDI à temps plein. L’existence d’un contrat écrit permet la définition des conditions d’exercice du travail par le salarié et de certains de ses droits et garanties, limitant ainsi les risques de conflit avec l’employeur. Il est donc important d’obtenir un contrat de travail écrit afin d’en définir les conditions d’exercice.

En outre, tout contrat de travail écrit conclu en France doit être rédigé en français, même s'il est exécuté à l'étranger.

  • Les éléments du contrat de travail

Le contrat de travail doit mentionner certains points, notamment :

- Les fonctions occupées ;
- La qualification professionnelle ;
- La rémunération (salaire de base et compléments) ;
- La durée et les horaires de travail ;
- Le lieu de travail ;
- La convention collective applicable ;
- L’existence d’une période d’essai et son éventuel renouvellement.

La qualification stipulée dans le contrat permet de déterminer le salaire minimum conventionnel. Si les tâches effectuées régulièrement par le salarié ne correspondent pas à celles décrites par la convention collective au regard de la qualification qui figure sur le contrat de travail, il a la possibilité d’engager une démarche auprès de son employeur, via les représentants du personnel ou le délégué syndical. En dernier recours, une action pourra être engagée devant le conseil de prud’hommes.

 

La période d’essai

La période d’essai se situe au début de l’exécution du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si le poste lui convient. Cette période probatoire n’est pas obligatoire, mais si elle doit être effectuée, sa durée est fixée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

La durée initiale de la période d'essai pour un CDI ne peut pas excéder :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.

Si un accord de branche étendu ainsi que le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) en prévoient expressément cette possibilité, la période d’essai peut être renouvelée, une seule fois, à la condition le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

La durée maximale des périodes d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.

En cas de CDD, la période d’essai est en général de :

- CDD d’une durée initiale de plus de 6 mois : 1 mois ;
- CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine initialement prévue au contrat, avec un maximum de 2 semaines (ex : 3 jours pour un CDD de 3 semaines).

Pour avoir davantage d’informations sur les CDD, voir la fiche « Le contrat de travail à durée déterminée ».

 

  •  La rupture de la période d’essai

Durant la période d’essai le contrat peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur. Les parties n’ont en principe pas à motiver leur décision. Elles doivent toutefois en informer l’autre partie dans un certain délai : le délai de prévenance, dont la durée dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de la qualité de la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Ainsi, en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, le délai de prévenance sera de : 

- 24 heures,s’il a moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures,s’il a plus de 8 jours de présence en entreprise.

Et en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur :

- 24 heuressi le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semainesaprès 1mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.

Ces délais légaux étant des délais minimums, un accord collectif ou le contrat de travail peuvent donc prévoir des délais plus longs. 

La rupture avant le terme de la période d'essai n’est pas considérée comme un licenciement, même si l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice, sauf si ce dernier a commis une faute.

Même si, en matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle, les juges posent des limites de plus en plus strictes à l’exercice de cette liberté, notamment :


- L’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire ;

- La rupture de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive ;

- La rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions politiques ou syndicales) est nulle ;

- L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé. A défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

Lorsqu’un stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf dispositions collectives plus favorables.

 

L’exécution du contrat de travail

  • Les obligations du salarié

Le salarié est soumis à certaines obligations découlant du contrat de travail, notamment :

- Respecter les dispositions du contrat de travail ;

- Respecter les directives de l’employeur, sous réserve qu'elles soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites, vexatoires ou immorales;

- Respecter les prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise, notamment en matière d'horaires, de discipline, d'hygiène et de sécurité ;

- L’obligation de loyauté ;

- L’obligation de discrétion, c’est-à-dire, le salarié ne doit pas divulguer des informations confidentielles dont il a pris connaissance en raison de l'exercice de ses fonctions ;

- Abstention de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise ;

- Ne pas abuser de ses fonctions pour s'accorder un avantage particulier ou accorder une faveur à d'autres salariés ou à des tiers sans accord de l'employeur.

 

La liberté d'expression du salarié est garantie dans l'entreprise et hors de celle-ci, sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.

Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Pour davantage d'informations sur le licenciement, voir la fiche "Licenciement".

En principe, le salarié n’engage pas sa responsabilité civile à l'égard de son employeur, sauf s'il a commis une faute lourde. En ce qui concerne la responsabilité pénale, elle peut être engagée lorsque le salarié commet une infraction de droit commun dans le cadre de l'exécution de son travail.

 

  • Les obligations de l’employeur

L’employeur est soumis à certaines obligations envers le salarié, notamment :

- Procurer au salarié le travail prévu, de lui fournir les moyens nécessaires à son exécution et lui payer le salaire convenu ;

- Respecter des dispositions fixées par le contrat de travail ;

- Faire bénéficier le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l'établissement, observant les dispositions légales ;

- L’obligation de sécurité en matière d’hygiène et de sécurité ;

- Exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

- Informer les salariés en matière de prévoyance complémentaire ;

- Adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois ;

- Respecter les droits et libertés des salariés, notamment leur vie personnelle ;

- L’obligation de non-discrimination et de protection contre le harcèlement sexuel et moral.

L'employeur peut évaluer le travail des salariés, s’il le souhaite. Pour cela, il peut mettre en place des dispositifs d'évaluation, notamment des entretiens annuels qui lui permettent de prendre connaissance et d’évaluer les éléments objectifs pour justifier ses décisions, en matière de promotion, de rémunération et d’éventuelles différences de traitement entre salariés.

 

La suspension du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail se poursuit dans le temps, mais il peut arriver qu’un événement arrête provisoirement cette exécution, sans que le contrat soit rompu. Il s’agit de la suspension du contrat de travail, notamment dans les cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), congés maternité, paternité ou adoption, congés ou absences autorisées, grève, chômage partiel, mise à pied conservatoire ou disciplinaire, recours à l’activité partielle etc.

L’absence d’exécution de son travail par le salarié écarte, en principe, l'obligation pour l'employeur de le rémunérer, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien du salaire. 

 

La modification du contrat de travail

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut souhaiter modifier les conditions de l’engagement initial du salarié. La marge de manœuvre du salarié (à savoir la possibilité de refuser ou non la proposition faite par l’employeur) dépend de l’objet de la proposition, selon qu’elles entrainent une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

Si la modification porte sur des éléments essentiels du contrat de travail (notamment salaire, qualification, durée de travail, secteur géographique), l’employeur doit impérativement solliciter l’accord du salarié. Dans ce cas, le salarié est libre de refuser la modification proposée, sans craindre d’être sanctionné valablement pour ce refus. En effet, ce refus ne pourra pas être considéré comme une faute, ni comme une démission.

 En cas de refus du salarié d'une modification du contrat de travail, l’employeur devra alors :

- Soit renoncer à sa modification,
- Soit licencier le salarié pour un autre motif (économique, cause réelle et sérieuse).

Si la modification envisagée ne porte que sur les conditions de travail (ex : les horaires, le lieu de travail dans certaines limites, la tenue, etc.), l'employeur peut l'imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction : le refus du salarié peut alors être considéré comme une faute et est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute, voire pour faute grave dans certains cas.

Lorsque l’employeur propose au salarié une modification d’un élément essentiel au contrat de travail, il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un mois (ou de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire) pour faire connaître la réponse. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

En raison de leur statut particulier, aucune modification de leur contrat de travail ou aucun changement de leurs conditions de travail ne peuvent être imposés aux salariés protégés sans leur accord.

Attention, certaines propositions faites par l’employeur ne sont légalement pas considérées comme des modifications du contrat de travail, notamment:

- La diminution du nombre d’heures prévues au contrat en application d’un accord de réduction de la durée du travail ;

- La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif.

 

A quelles clauses être attentif ?

Au-delà des clauses classiques, certains contrats de travail prévoient des obligations en plus, qui engagent le salarié tout au long de son contrat. Ces clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail ou être prévues par la convention collective à laquelle il est rattaché :

  • La clause de non concurrence 

Cette clause restreint, sous certaines conditions, les emplois que le salarié pourra exercer après la rupture du contrat de travail. Elle peut figurer dans le contrat de travail ou être prévue par la convention collective applicable. Dans ce dernier cas, pour que la clause lui soit opposable, le salarié doit avoir été informé de l’existence de la convention collective et avoir été mis en mesure d’en prendre connaissance. 

  •  La clause de mobilité 

Cette clause autorise l’employeur à modifier le lieu de travail sans avoir besoin d’accord préalable. Pour le salarié, ne pas se conformer à cette clause l’expose à un licenciement. Cette mesure pourra toutefois être contestée devant le conseil de prud’hommes s’il s’avère que l’employeur a fait un usage déloyal ou abusif de la clause (ex : délai de prévenance trop bref, non prise en compte d’une situation familiale difficile, etc.) ou que la clause ne remplissait pas les conditions de validité nécessaires (ex : zone géographique pas précisément définie, etc.)

Attention : même en l’absence de clause, l’employeur peut toujours, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier le lieu de travail des salariés dans la mesure où l’activité s’exerce dans le même secteur géographique, voire en dehors du secteur géographique à condition que cela soit un déplacement « occasionnel » et justifié par l’intérêt de l’entreprise et la spécificité des fonctions (ex : chef de chantier). 

Pour davantage d'informations, voir la fiche "La mobilité".

  • Les clauses interdites

Entre autres, les clauses qui portent atteinte aux libertés individuelle (par exemple pour obliger le salarié à rester célibataire et sans enfant) ; celles discriminatoires (par exemple, prévoir un salaire différent entre hommes et femmes) ; ou encore celles qui imposent au salarié à renoncer à un droit à l’avance (par exemple renonciation au droit d’aller en justice en cas de litige).

 

La négociation collective et la modification du contrat de travail

Sauf disposition légale contraire, une convention ou un accord collectif ne peut permettre à l'employeur de procéder à la modification du contrat de travail, sans recueillir l'accord exprès du salarié.

La loi a prévu une exception au principe de non modification du contrat par la négociation collective : les accords de performance collective.

  • Les accords de performance collective et le contrat de travail

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont unifié le régime juridique des accords d’entreprise dérogatoires aux contrats de travail (les accords de réduction du temps de travail (ARTT), les accords de mobilité interne, de préservation et de développement de l’emploi (APDE), d’aménagement du temps de travail et de maintien de l’emploi (AME), au profit d’un nouveau type d’accord d’entreprise majoritaire appelé accord de performance collective (APC).  

L'objectif de l’APC est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou développer l'emploi.

L’accord de performance collective permet à l'entreprise :

- D’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

- D’aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques applicables ;

- De déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographiques internes à l'entreprise.

Le contenu de l'APC est totalement libre et laissé au choix des partenaires sociaux. L’accord doit cependant obligatoirement comporter un préambule qui définit ses objectifs.

L’APC peut aussi préciser :

- Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

- Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;

- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée de l'accord ;

- Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

- Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du CPF au-delà du montant minimal réglementaire.

La validité de l'APC est soumise au principe majoritaire. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales en vue de préparer la négociation d’un tel accord.

 

  • Les effets sur le contrat de travail

Le contenu de l’APC s'impose au salarié car les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, même si celles-ci sont moins favorables pour le salarié, y compris en matière de rémunération, de durée du travail, de mobilité professionnelle.

Si l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

  • L’information des salariés 

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord :

- À compter de cette information, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur. S’il ne réagit pas pendant ce délai, il est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail ;

- Si le salarié fait connaitre son refus dans ce délai d’1 mois, l’employeur dispose, à compter de la notification de ce refus, d’un délai de 2 mois pour engager une procédure de licenciement (s’il ne le fait pas, le contrat de travail continue de s’exécuter dans les conditions habituelles).

 

  • Le refus du salarié à l'application de l'APC

Le salarié a le droit de refuser l'application des clauses de l’APC à son contrat de travail, mais son refus pourra être considéré par l'employeur comme un motif justifiant son licenciement. Il s’agit d’un motif sui generis de licenciement, c’est-à-dire, le licenciement n'est ni un licenciement pour motif économique, ni un licenciement pour motif personnel.

Ce licenciement est soumis aux règles de procédure du licenciement pour motif personnel (entretien préalable, assistance du salarié, modalités de notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement.

Pour davantage d’informations la procédure du licenciement, voir fiche : « Le licenciement ».

 

Pour aller plus loin :

- Art. L. 1221-1 et suivants du Code du travail : dispositions générales sur le contrat de travail
- Art. L. 1221-16 du Code du travail : période d'essai
- Art. L. 1222-6 et suivants du Code du travail : modification du contrat de travail
- Art. L. 2254-2 du Code du travail : accord de performance collective