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Accord de performance collective

Publié le 09/07/2021

L’accord de performance collective (APC) est un type d’accord collectif spécifique institué par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ce nouveau dispositif fusionne les accords de mobilité interne, les accords de maintien dans l’emploi et les accords de préservation de l’emploi qui visaient à maintenir l’emploi dans des hypothèses de crise.

Finalité

L’APC a pour finalité de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi.

Objet

  • Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
  • Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques applicables.
  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Conclusion

Dans le silence de la loi, ces accords peuvent en principe être conclus au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.

Les conditions de négociation et de conclusion de ces accords varient selon que soit présent dans l’entreprise au moins un délégué syndical, ou lorsque l’entreprise est dépourvue de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entreprise. Pour plus d’informations voir la fiche : règles de validité des accords d’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’APC. Il semble faute de précisions dans le Code du travail que l’expertise soit cofinancée entre l’employeur à hauteur de 80 % et par le CSE à hauteur de 20%. En tous les cas, la CFDT n’envisage pas d’entrer dans une telle négociation si l’employeur n’accepte pas de prendre en charge à 100 % les frais d’expertises.

Contenu

Le contenu de l’APC est libre et laissé au choix des partenaires sociaux. Cependant, l’accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs.

L’accord peut préciser :

  • Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord.
  • Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux des salariés pendant toute la durée, les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.
  • Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
  • Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal réglementaire.

Dispositif de forfait annuel

Lorsque l’APC met en place un forfait annuel, il doit être accepté par le salarié. En cas de refus, l’employeur ne pourra pas utiliser ce motif pour justifier un licenciement sui generis. Lorsque l’APC modifie un forfait annuel, l’employeur peut mobiliser le régime juridique de l’APC et se fonder sur le refus d’application de l’accord du salarié pour prononcer un licenciement sui generis. 

Articulation entre l’APC et le contrat de travail

Par exception au principe de faveur (les stipulations du contrat de travail plus favorables que celles de l’accord collectif s’appliquent), les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Ainsi, le contenu de l’APC s’impose au salarié même s’il est moins favorable que son contrat de travail.

Bon à savoir : Le Code du travail ne précise pas si la substitution est définitive ou si elle ne vaut que pendant la période d’application de l’accord.

Acceptation ou refus du salarié

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de cet accord.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus par écrit à l’employeur à compter de cette information.

A compter de la notification du refus du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement reposera sur un motif spécifique qui constituera une cause réelle et sérieuse. Ainsi, le refus du salarié du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail par un APC constitue un motif sui generis de licenciement, ce n’est ni un licenciement pour motif économique, ni un licenciement pour motif personnel.