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Egalité professionnelle

Publié le 15/09/2020 (mis à jour le 18/07/2023)

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à leur garantir les mêmes conditions et traitements lors de l’embauche et pendant toute la durée de leur contrat de travail. Elle s’inscrit dans le cadre de la lutte contre toutes les formes de discrimination.

Malgré un Code du travail protecteur, il reste en pratique des écarts de rémunération non-négligeables entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale.

Une étude « Femmes et hommes, l’égalité en question » a été menée par l’INSEE sur l’année 2020. Celle – ci fait ressortir plusieurs chiffres soulignant la réalité des inégalités :

  • Le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22% à celui des hommes. 81% des mères en couple sont en activité, contre 96% des pères.
  • Il y a 3 fois plus de temps partiel chez les femmes.

L’égalité de rémunération

« A travail égal, salaire égal »

Tout élément de rémunération doit être fixé de la même manière pour les femmes et les hommes, cela comprend :

  • Le salaire de base
  • Les catégories d’emploi et de qualification
  • Les grilles de salaire
  • Les règles de promotion

En cas de comparaison entre deux salariés, ces derniers doivent nécessairement être dans la même situation ou une situation comparable. Autrement dit, les fonctions exercées doivent être identiques, quelles que soient les dispositions contractuelles ou conventionnelles.

 L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Une égalité de professionnelle suppose non seulement une égalité de rémunération mais également une égalité de traitement, plus largement.

L’interdiction des discriminations

Le principe de non-discrimination

Le sexe étant directement visé par l’article L.1131-1 du Code du travail, il fait partie des motifs de discrimination. Cela signifie que la violation du principe aura des conséquences pénales, nécessairement plus sévères que la simple inégalité de traitement.

L’article L.1142-1 du Code du travail pose plusieurs interdictions à l’encontre de l’employeur, à tous les stades de la relation de travail.

Avant même le recrutement, il est interdit à l’employeur de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché dans l’offre d’emploi.

Il ne peut évidemment refuser d’embaucher une personne en raison de son sexe, de sa situation de famille ou encore de sa grossesse. Cela serait constitutif d’une discrimination.

Plus largement, l’employeur ne peut prendre en considération le sexe ou la grossesse pour arrêter ses décisions : rémunération, affectation, qualification, promotion professionnelle ou encore mutation, tous ces éléments doivent être sans lien avec le sexe du salarié.

La discrimination indirecte

Des mesures en apparence neutres peuvent avoir un effet néfaste pour une catégorie ou un groupe de personnes : ce sont les discriminations indirectes.

Par exemple, lorsqu’un employeur prend des mesures qui impactent uniquement les salariés à temps partiel il se peut que celles-ci constituent une discrimination indirecte dans la mesure où les femmes sont en majorité à temps partiel.

30% des femmes salariées sont en temps partiel, contre 8% des salariés hommes.

Il est donc important d’analyser si les effets d’une décision à priori neutre ne conduisent pas indirectement à traiter moins favorablement les femmes que les hommes.

Les mesures de protection spécifiques à la maternité

L’évolution de rémunération

A son retour de congé maternité (ou d’adoption) la salariée bénéficiera de l’augmentation générale des salaires sur la période écoulée et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des évolutions individuelles de rémunération dans l’entreprise (1).

De telles mesures font barrages aux discriminations subies par les salariées au retour du congé maternité.

L’interdiction de licencier pendant le congé maternité

L’article L.1125-4 du Code du travail prévoit deux types de protection offerte à la mère dans sa relation de travail.

D’une part, durant son congé maternité et durant les congés payés pris après le congé maternité, la mère bénéficie d’une protection dite absolue contre son licenciement.

L’employeur ne peut en aucun cas la licencier ou préparer son licenciement.

D’autre part, avant son congé maternité et dans les 10 semaines qui le suivent ou suivent les congés payés, la mère bénéficie d’une protection relative contre son licenciement (2).

Autrement dit, l’employeur peut la licencier pour faute grave non liée à l’état de grossesse, ou si le maintien de son contrat de travail est impossible pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement.

La protection commune à tous les parents

Il est fait interdiction à l’employeur de rompre le contrat d’un parent pendant les dix semaines qui suivent la naissance de l’enfant .

 Il existe des exceptions à cette règle, comme la faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

En cas d’adoption, le licenciement du salarié pendant la suspension du contrat de travail du futur parent est nul.

Une nouvelle fois, exception est faite de la faute grave non liée à l’adoption et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger.

La possibilité d' actions positives 

L’article L.1142-4 du Code du travail permet la mise en place de « mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes ».

C’est un moyen d’agir directement sur les inégalités, par des dispositions ne visant que les femmes. Ces mesures peuvent concerner l’ensemble de la relation de travail : l’embauche, la formation, la promotion…

En pratique, cela peut se manifester en favorisant l’embauche de femmes dans l’objectif d’une mixité des métiers ou leur réserver des promotions pour rétablir l’égalité. La Cour de cassation a même validé l’existence de demi-journée de repos réservées aux femmes pendant la journée internationale des droits de la femme (3).

Comment faire progresser l’égalité professionnelle ?

La mise en place d’un index

La loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, dans l’objectif de faire progresser l’égalité professionnel à mis en place un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chaque année les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier la note globale de l’index, les notes obtenues aux différents indicateurs ainsi que les mesures de correction ou de progression le cas échéant.

Cet index s’applique aux entreprises privées et aux personnes publiques qui emploient des salariés dans les conditions du privé. 

L’index comprend 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et 4 entre 50 et 250.

La note maximale est de 100 points,  l’entreprise est considéré remplir ses obligations lorsqu’elle atteint au moins 75 points. Toutefois entre 75 et 84 points l’entreprise doit fixer des objectifs de progression sur chacun des indicateurs.

Les indicateurs sont les suivants :                                                                     

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes apprécié par tranche d’âge et catégorie de postes équivalents ;
  • Écart de taux d’augmentation individuel (hors promotion pour les entreprises d’au moins 250 salariés) ;
  • Ecart du taux de promotion (uniquement pour les entreprises d’au moins 250 salariés) ;
  • Indicateur relatif aux augmentations de salaire à la suite d’un retour de congé maternité ;
  • Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un Q/R sur le site du Ministère du travail revient sur la question.

Une obligation de représentation équilibrée dans les postes de directions des grandes entreprises

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle de 2021 a introduit une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de directions des grandes entreprises.

Il s’agit, pour toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, de plusieurs charges nouvelles, découpées en plusieurs échéances temporelles.

Dès le 1er mars 2022, ces entreprises doivent par exemple publier annuellement les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les membres des instances dirigeantes ainsi que les cadres dirigeants.

A long terme, il s’agira d’atteinte un objectif d’au moins 40% de femmes cadres-dirigeantes et 40% de femmes membres des instances dirigeantes.

La négociation collective 

La négociation de branche et d’entreprise doit s’attacher à supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Au niveau de l’entreprise

Sauf accord prévoyant une périodicité différente, une négociation s’engage annuellement sur l’'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.  

En l’absence d’accord, l’employeur est tenu d’élaborer un plan d’action annuel en faveur de l’égalité professionnelle.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit renseigner un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise dans plusieurs matières telles que l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail…

Au niveau de la branche
  • Sauf accord prévoyant une périodicité différente, une négociation s’engage tous les 3 ans sur « les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes».
  • Sauf accord prévoyant une périodicité différente, la négociation annuelle sur les salaires prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre (4).

L’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur sur le partage de la valeur demande aux partenaires sociaux dans les branches n’ayant pas procédé à une révision des classifications depuis plus de 5 ans d’engager une discussion sur l’opportunité de réviser leur classification avant la fin de l’année 2023. Cet ANI est en cours de transposition dans la loi.

Une négociation périodique doit être engagée sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures permettant de les atteindre.

Les sanctions du non-respect du principe d’égalité professionnelle

Plusieurs dispositions sont destinées à inciter les entreprises à adopter des mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • Pénalité financière : les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle visé à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action
  • Interdiction de soumissionner aux marchés publics (Ord. du 6 juin 2005).

 

(1) L.3221-1 et suiv. C.trav 

(2) L. 1225-4-1 C. trav.

(3) Cass. soc., 12 juillet 2017, n°15-26.262.

(4) L.2241-8 C. trav.