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Sanctions disciplinaires

Publié le 16/09/2020 (mis à jour le 31/07/2023)

En matière de sanctions disciplinaires, les salariés sont protégés par la loi. L’employeur doit suivre une procédure qui permet au salarié d’être informé et de se défendre. En cas de contestation, ce dernier peut saisir le conseil de prud’hommes et demander réparation.

Cette synthèse concerne les sanctions disciplinaires, autres que le licenciement disciplinaire, qui fait l’objet d’une autre fiche.

Qu’est-ce qu’une sanction ?

Une sanction est une mesure prise par l’employeur envers le salarié, autre que les observations verbales, à la suite d’un agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif. 

Les sanctions connaissent une gradation, de la moins sévère à la plus sévère :

  • Avertissement ;
  • Blâme ;
  • Mise à pied ;
  • Mutation ;
  • Rétrogradation.

Les sanctions disciplinaires doivent figurer dans le règlement intérieur (obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés). Celui-ci précise les règles de discipline, la nature et la gradation des sanctions.

Les règles encadrant la sanction

Le principe non bis in idem

Une fois la sanction -quelle qu’elle soit- prise à l’encontre d’un salarié, l’employeur ne pourra sanctionner une nouvelle fois le salarié en s’appuyant sur les mêmes faits.

Votre employeur vous a adressé un avertissement écrit après une faute commise ? Celui – ci est constitutif d’une sanction, ce qui signifie que vous ne pourrez faire l’objet d’une seconde sanction à ce titre.

Proportionnalité de la sanction

La sanction que l’employeur prend doit nécessairement être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Autrement dit, un fait fautif ne peut faire l’objet d’une sanction démesurée.

Les sanctions interdites

Les sanctions pour un motif discriminatoire

Une sanction ne peut évidemment pas être fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou de handicap ou encore l’exercice normal du droit de grève. 

Une sanction qui serait prise à ce titre serait constitutive d’une discrimination.                    

Les sanctions pécuniaires  

Sanctionner un salarié en le privant de son salaire (faire une retenue sur salaire) est formellement interdit par la loi (1).

Les amendes sont également interdites.

Ni une clause du contrat (2), ni un accord collectif (3), ni même le règlement intérieur ne peut autoriser ces dernières.

Procédure disciplinaire 

Délais

L’employeur dispose d’un maximum de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où il a eu connaissance du fait considéré comme fautif.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La sanction disciplinaire doit être notifiée par lettre au maximum 1 mois après l’entretien préalable. Sinon elle est considérée comme nulle.

Eventuel entretien préalable

Si la sanction envisagée par l’employeur remet en cause la présence du salarié dans l’entreprise ou ses conditions de travail et de carrière, il doit le convoquer à un entretien préalable.

Le salarié doit disposer d’un délai suffisant pour organiser sa défense avant cet entretien et choisir une personne de l’entreprise pour l’assister s’il le souhaite (ou un conseiller du salarié pour les entreprises n'ayant pas de CSE).

Si l’employeur le juge nécessaire il peut mettre ce salarié immédiatement à pied, à titre conservatoire.

Dans tous les cas, l’employeur ne peut infliger de sanction sans avoir informé le salarié par écrit des griefs retenus contre lui. La sanction doit toujours être motivée et notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Recours

Le salarié peut commencer par contester la sanction disciplinaire en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur.

Si l’employeur refuse de revenir sur sa décision, il pourra alors saisir le Conseil de prud’hommes.

Celui-ci vérifiera la régularité de la procédure suivie et appréciera si les faits qui sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée.

Le conseil de prud’hommes peut annuler la sanction si elle est :

  • Irrégulière (procédure non respectée) ;
  • Illicite (sanctions interdites ou non prévues par le règlement intérieur) ;
  • Injustifiée (les faits reprochés ne sont pas établis) ;
  • Disproportionnée avec la faute commise.